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2019年9月 8日 (日)

内定辞退について

 採用において、「内定辞退」の対策は大きな問題である。R社が,「内定辞退の確率」を計算し企業に売った。このことが今,社会的に大きな問題になっている。確かに、就活者の応援をするエージェントが、就活生を勝手に評価し、状況によっては『悪評価』につながる情報を売ることは、裏切り行為であり,許されることではない。これに対して,厚生労働省から厳しいご指導があったのも当然のことである。

 しかしながら、この問題に関して、もう少し深掘りをして、本質的な問題点を明らかにし、対策を考える価値があると思う。私の知っている子は、内定を確定させるために二ヶ月ほど一つの会社の選考やインターンシップを繰り返した。結局その会社で働いたが、その会社では、

「辞退が怖くて内定を出すのに躊躇していた」

ため、長く選考の作業が続いていた。中小企業の経営者は、一度「辞退」などの経験があると、臆病になりそれ以降の選考に影響する。つまり、内定に躊躇してしまう。

 このような状況は、採用する側、される側の両方に多くの負担を強いる。無駄遣いである。

 さて、この原因を考えてみよう.一つの仮説は、就活の学生側に

「就活を大学受験の延長で考えている」

つまり、

「よりよいところがあれば乗り換える」
「すべり止め感覚の内定獲得」

と言う発想があるのではと思う。しかし、大学受験は受験料を払い、その範囲の負担で大学が行う。採用は、会社としても多くの負担があり、軽々しく、冷やかされては困る。

 このような状況を改善するためには、就活を

「結婚のための出会い」

と考える。更にもう少し言えば

「仲人がしっかりした見合い」

と言う形に持って行ければよいと思う。

 一つの提案は、厚生労働省などの仲介による就職という形で、お互いがきちんとする。学生側は、安易な辞退はできない.一方、会社側も就職後もトラブルがあれば、厚労省まで報告する。このような形で、ブラック企業排除が行われるようになる。

 多分この形の就職支援は、

「就職氷河期の人材の、再就職支援」

という形で、まず実現するだろう。この場合には、ハローワークなどが就職後の支援や、見守りを行うだろう。このような

権威ある仲人を介した就活

が必要ではないかと思う。

 このためには、人材育成や体制整備も必要であり、厚労省に頑張って欲しい。

http://manabizz.cocolog-nifty.com/blog/2019/09/post-aa2bc5.html

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