東大法学部の力とその限界について

　国家公務員の働き方に関して、河野大臣が何かメスを入れるらしい。これはよい事だと思う。しかし、国家公務員の過労状況に関して、ここでもう少し踏み込んでみたい。まず明治の国家公務員育成に関してであるが、先に帝国大学法学部ができて、その後官僚組織ができていった、歴史的経緯を抑えておく必要がある。つまり、国家公務員は、東大法学部出身者を前提の、働き方を考えていた。

　さて、東大法学部出身というのは、どのような力を持っているのだろう。私は、1冊の本がそれを物語っていると思う。

この「法学の基礎」は、「法学の土台」とも言うべき本で、法律を作るための配慮すべきコトなどを、網羅している本である。このような、基礎教養を持っていれば、法律に関する検討も、比較的短時間でできるだろう。昔、ある番組で橋下徹弁護士が

「霞が関の官僚は、法律を作るときに、大宝律令まで調べる」

と半ば揶揄していた。しかし、国民の権利に関して整合性を取るなら、既存の法律の立場を調べるのは当然であり、行くところまで行くと律令制度まで行く。これを納得し、要領よく調べるのが、「法学の基礎」などで鍛えられた人財だろう。

　このように考えると、こうした「基礎的な配慮」のできない人材が、長時間労働で苦しむ状況が見えてくる。

　ただし、この発想は、「法学の基礎」で、要領よく仕事をしようとする人間にも、ブーメランで還ってくる。現在の歴史研究では、律令制度の時代でも、実質の「公地公民」は不成立な部分が多く、私有地などの「律令の抜け穴」が多く存在する、という意見がでている。これを踏まえると、

「前例検討で、大宝律令を調べた」

だけでは済まなくなってしまう。こうして、新たな残業地獄が生まれる可能性が出てくる。

社会科学の実用化に関して

　先日から書いている、

「学問をする価値」

に関連して以下の問題を考えてみた。

「自然科学は、物理学から工学という実用の流れがあった。社会科学にそのような流れはあるか？」

この問題に関しては、昭和の時代なら一つの答えが出てくる。

「マルクス主義に影響を受けた、学校教育は忘れてもらって、社会に出てから実務を習う。」

という事で、

「文系の学生に関しては、学生時代の勉強を無視する。」

という流れができていた。ただし、一部の法学部系などでは

「法学部の論理能力を生かす。」

という面もあったが、これは例外に近い。

　その後、平成の時代には、

「アメリカ仕込みのMBA(経営学修士)手法を生かす」

という形の、大学教育が即戦力という面が出てきている。簿記などの資格取得も一つの流れだろう。(平成の終わりには、マルクス主義が収まった事も影響している。）

　しかし、もう一歩進めて、

「社会科学をベースにして、社会のシステムを提案する、社会技術や社会工学はないのか？」

という疑問が、まだ残っている。

　この問題に対して、栗本慎一郎が面白い意見を出している。

明治の体制では、大学を作ってから、文部省ができた。法律に関しても、法学校を先に作った。

社会工学などという発想でなく、その場に対応した政策が行われた。

これは本質を突いていると思う。また「社会技術」という本も出ているので、もう少しこの問題を考えていきたい。

動機付けに関して西洋文明と大乗仏教の文明の発想の違い

　昨日の続きで、動機付けについて、西洋文明的発想と、大乗仏教的発想の違いについて議論しておく。

　西洋文明的発想なら、動機付けならマズローの理論などが出てくる。

https://motivation-up.com/motivation/maslow.html

 しかしながら、この議論の根底には、貨幣経済社会などの西洋文明が前提にあり、しかも

「人間は神の智慧には及ばない」

という諦めがある。又、マズローの5段階説を見ても解るように、

「できるだけ単純な項目で考える」

という発想がある。

　しかし、現実社会をこのように単純化してみる発想がよいのだろうか？

　例えば、会社生活においてて、管理職になる動機付けを考えてみよう。

「出世したい」
「給与が上がる」
「他の皆に遅れたくない」

等の単純な理由だけで出生したがる人間は、どれほどいるだろう。

　管理職の重み、責任を感じたとき、色々な悩みがある。しかし、

「その部門の重要性」
「働いている人たちの個々人の立場」
「他の人間が管理者苦になるリスク」(不適切能力者のリスク)

等色々な事を考えて、悩んだ末に受け入れる人は、よい管理者になる可能性が高い。

　さて、ここで大事な事は、大乗仏教的な発想である。大乗仏教には

「誰もが仏の智慧を持っている」
「仏の智慧とは全てを自分のモノとし、衆生を我が子のように見る智慧である」
「この智慧で社会をよくすることができる」

という発想がある。少なくともキリスト教の

「神の世界への到達不可能限界」

とは別の、可能性を拓く発想がある。

　又、これと併せて、色々なモノを見るとき、具体的に多様な見方をする。例えば、管理職が部下を見るときも、

「契約した機能を果たす部下」

という見方が、西洋文明の経営学敵味方なら、日本的管理では

「個人としての生活のある部下」
「将来的な成長可能性のある部下」

等の、血の通った見方になる。

　こうした、実体観の上で、

「皆のためになる」

という動機付けを行うなら、強い力を得ると思う。

　もっと言えば、仏教では

「皆を救う」

という発願がある。この力は、西洋文明的なモノより強いのではないかと思う。

大企業文明に入っていてもトラブルはある

　先般書いた日本社会の課題の議論で、今回は

「大企業文明の恩恵に浴する場合」

について少し考えてみたい。この場合には

生活を維持できるレベルの給与を支払う雇用にすべきである

という議論が普通は成立する。つまり

「大企業の正社員は，生活保障がついている」

が暗黙の了解事項になっている。その代わり、就社であり，どこに飛ばされるか解らないが、生活は保障される。

　これが大企業所属の利点である。これは言い換えると

「大企業村の住人として面倒を見てもらう」

と考えてよい。

　そこでは、

「大企業文明に即したスキル蓄積も行う」

ことも仕事に含まれている。安心したスキル蓄積、経営側の教育投資が上手く回ると、日本企業の「高度技能集団」の力が発揮されるようになる。

　さて、このような大企業文明の恩恵だが、周辺では色々とトラブルが発生している。これは正社員登用とも絡むのだが、企業側の発想では

「正社員にしてやる」

という、上から目線が多くでている。しかし、実際の処遇において

「正規採用に及ばない場合が多々ある」

という状況が発生する。このとき、

「処遇改善された後の不満」

が結構重たくなる。パートタイマーから正規雇用になった人が、処遇に不満を言って退職する場合は少なくない。

　このような、大企業文明の管理職や既存社員側の思い上がり（？）は、少なからず見受ける。

社会の分断の一つの出方

　先日書いた、

一人のシングルマザーが、

「つい先ほど入った子と、同じ評価が腹が立つ」
つまり
「スキルの蓄積などが評価されていない」

という不満である。これをもう一歩踏み込むと

「人間として尊厳を持って扱われていない」

という不満になる。

という記事に関して、もう少し議論しておく。

　この問題を突き詰めると、

1. パートタイマーの能力を認める
2. パートタイマーはマニュアル通りの仕事だけすればよい

という異なる二つの姿勢に行き着く。

　私の個人としての組織運営方針は、

「誰もが人間としての力を認める」

であり、例えパートタイマーであろうと、

「スキルの蓄積効果は認める」
「意見を言う機会はあるし、よい意見は吸い上げる」

事を事項していた。スキル蓄積に対しては、ほんの少しでも時給を上げるなどをしていた。

　しかし、この考え方が、通用しない組織である場合も多い。一つの考え方は

「アメリカ式マニュアル世界」

である。彼らの発想には、レイバーとしての労働者を見ていて、自発性のあるワーカーやプレイヤーとしてみていない。もう少し言えば

「パートタイマー労働者には、レイバーしか期待していない」

という発想である。つまり、働く人間を階層化し

1. 知的活動を行うワーカーやプレイヤー
2. 知的活動を期待しないレイバー

を分断している。この発想は、軍隊組織における、士官と下士官以下の違いに一つの原型がある。士官たちは、命令受領時にも取引をする必要があるし、意見具申や緊急時の指揮権引き継ぎの対応が要求されている。一方、下士官は「命令に従う事のみを要求されている。この根拠として、

「知的能力の違い」

を色々と述べる事が多い。

　しかし、本当に知的な差があるのか？

　さて、もう一つの差別の原因は、

「日本社会の既得権保持機能」

である。

　これは、なかなかいやらしい問題を含むが典型は

「正社員だから偉い」

という発想である。正社員に採用されたという『既得権益』を守る。これは、『正社員共同体』で利益共有している。

　このような発想で、

「パートタイマーの分際で意見を言うなど許されない」
「スキル蓄積など認めない」

という行動を取る人がいる。これも悲しいかな現実である。ある本屋に行くと

「賢い店員がこちらの必要な本を直ぐ見つけてくれた」
彼女は
「何をおいたら売れるか、と話をしていた」

しかし私はある時見てしまった。

「そこの本屋の本部からきた、偉そうにしている『総合職』らしい人間に命令される彼女たち」

現場を知らず、客が待っているのに、従業員への話を優先する『本部職員』、このような店はだめだと思った。

　実際、私が買っていた従業員も直ぐに退めた。

　長く書いたが、パート社員に対する姿勢でも、色々なモノがあり、その根底にあるものを理解しておく事は大切だと思う。

　いわゆる『正義』で通用するものではない。

分断化した社会で罪悪感なしの優位に立てるか

　昨日書いた、キャリアアップ論などでは、一つ疑問が出てきた。それは、

「自分が優位に立つことへの疑問はないか？」
言い換えると
「罪悪感を持っていないか？」

である。

　実は、私自身の底流にこの疑問が存在する。遡れば、大学受験の発表時に、多くの同級生が落ちたとことを考え、

「サバイバーズギルト」

のような感覚を持ったことが、一つの発端である。

　後に判明したが、私の大学入学成績は、「合格最低点の一点違い」であった。その成績が私の人生を変えた。確かに大学で身に付けたモノは多く有り、それが後々の仕事でも生きている。少なくても会社生活においても、生涯賃金の数倍の利益を会社にもたらす貢献はしている。このあたりの経緯は

　「彼は成績しか取り柄がない」　http://manabizz.cocolog-nifty.com/blog/2019/04/post-3a9e4d.html
等に書いている。

　しかし、大学受験に失敗したとき、対人スキル不足の私が社会でどのような使いを受けただろう？この疑問は、時々私の心に浮かんでくる。これを言い換えると

「自分の給与に比べ、同様に働く協力会社や、非正規雇用の給与は十分といえない」
「自分は給与差だけの事ができているか？」

となる。確かに、技術の世界や、総合的判断では

「私の頭脳でしかできない」

と言い切れるときもあり、その時は少しは精神が落ち着いている。

　さてここで周りを見ると、どうもこの問題でおかしくなっている人が少なくないように思う。

「XXの正社員」

という事だけを振り回し、マウンティングする人間がいかに多いか、更に言えば

「昔成績がよかった」
「XXに合格した」

という、一時期の成果を盾に優位を維持しようとする。

　このような人が少なくないように思う。

　そうして、彼らの多くは、一緒に仕事をしている人間の、恨みなどを買っている。その力が働くかどうか解らないが、私が見るところ

「分不相応な出世した人間の早死には少なくない」

という状況がある。多くは酒などの結果、成人病で体を壊す者が多い。

　この問題に対して、昨日のように理屈を付けて、逃げる事ができるのだろうか？私は、日本人には難しいように思う。

安易なキャリアアップ論にだまされてはいけない

　昨日書いた、「日本社会の課題」について、もう少し議論していく。

　今回は、私が安易なキャリアアップ論に反対する理由を述べておきたい。　

小熊は3通りの解決案を提示している。

1. 生活を維持できるレベルの給与を支払う雇用にすべきである
2. 「同一労働、同一賃金の原則」からして、同じ仕事なら給与は変わらない。不満があるなら、資格取得や学位取得でキャリアアップすべきである。
3. この問題は、社会としての生活保障として考えるべき事である

私が反対するのは、生活苦のシングルマザーに対して、安易にキャリアアップが対策という上記2．の姿勢である。

　このような、キャリアアップ論は、どちらかというと、アメリカの自由競争社会的な発想から持ち込まれる事が多い。さて、アメリカというか、西洋文明をきちんと見ると、彼らの発想は私たちと根本的に違う面がある。それは

支配者と被支配者の峻別の伝統
奴隷制度を長く続けた伝統

である。私たち日本人には、根底に大乗仏教の

「皆が仏になる」
という
「究極の平等思想」

がある。一方、西洋文明には

「優れた者が支配する」

という発想があり、場合によっては、

「科学的知見を総動員しても、自分たちが優れていると保証」
例えば、進化論を使うなど

することで、支配の合理化を図っている。

　このような観点で、キャリアアップ論を見ると、

「学位や資格で、支配を正当化」

という発想が見えてくる。

　私が反発するのは、このような支配のための理屈づけとしての、安易な議論である。

　更にこの議論の危険な点は、

「現実的に実現不可能」

な点である。実際に生活苦であえいでいる人が、資格取得の勉強や、学位のために通学などできるだろうか？奨学金などと云っても、またもや謝金を背負うだけになってしまう。このようなリスク負って、時間とお金の投資ができるだろうか？

　確かにチャンスはある。そこで

「機会の平等は与えている」

という、言い訳はできるだろう。しかし、これはあくまで言い逃れであり、他人を低賃金でこき使っている立場の弁解に過ぎないように思う。

　私が、安易なキャリアアップ論、特に「大学で学び直せ」論に反発する理由の一つこれである。

文明の衝突でなく共存ではないか

　先般取り上げた、小熊英二の観点から、もう少し踏み込んで考えてみた。

　小熊の『大企業型』に関しての分析は、鋭いモノがあると思う。私の意見は以下の通りである。

• 大企業はそれ自体『大企業村』を構成している
• 大企業の体質は、企業戦争に勝つ軍隊組織である

つまり、地域密着の『地元型ムラ』ではなく、企業内のムラ社会である。しかも、目的達成のための、軍隊組織に近い体質を持っている。このように考えると、日本の企業体質がよくわかる。軍隊の体制なら、命令に従って、移動するのは当然であるし、必要に応じて色々な作業を行う。例えば、歩兵であっても、自分たちの身を守るためには、塹壕を掘る。これは、工兵仕事だと逃げていたら、死んでしまう。

　このように考えると、日本的な雇用の、仕事に対する忠実さ、柔軟さが説明できる。

　　　『産業戦士』

という表現があったが、これは本質を突いていると思う。

　ただし、このような『大企業型』の雇用者は、ぜんたいの1／4程度である。これに対して、大学などからの人材供給が過剰になっているのが、現在の一つの歪みである。

　さて、小熊が指摘しているように、『大企業型』の他にも『地元型』『残余型』という働き方がある。私はこの部分をもう少し分けて考えるバキだと思うが、とりあえず

　『大企業型文明』とそのほかの文明は違う！

ということを、きちんとしておくべきだと思う。

　そこで大切なことは、

　　複数文明の共存

の道を図るべきだ後思う。確かに西洋的な発想なら

　　「文明は支配的なモノであり、衝突すれば勝ち負けを決めるようになる」

という発想がある。

　しかし、日本という国は、そのような衝突を上手く避ける知恵があるように思う。

　今回の記事を書いていて念ったことは、『大企業型』を軍事組織と観るなら、江戸時代の武家社会がこれに当たる。一方、残りの部分は町人文化や農民文化に当たるだろう。ここで、武家文明と町人文明は、上手く棲み分けし、共存していた。

　この発想をもう少し活用したらよいと思う。

社会の二極化を正当化する一派

　先日から、都市への集中問題を考えていると、どうしても

　　　　「低賃金での労働者こき使い」

の問題が出てくる。この問題は、古くは

　　　　「ドヤ街の口入れ屋」

という形で、高度成長時代からあった。そして現在は、

　　　　「派遣労働者やパート労働者に対する低賃金労働」

という形で顕在化している。

　さて、この問題に関して、一つ注目すべきことは、

　　　　「正義感の違い」

である。つまり、昔の「口入れ屋」などには、非合法に誓う後ろめたさのようなモノがあった。実際、後ろのヤクザが見え隠れっすることも少なくなかった。

　一方、現在の低賃金労働者を使っている者には、そのような後ろめたさが見えない。どちらかというと

　　　　「アメリカ流儀の市場競争力重視」
　　　　「労働力対する至当な評価」
　　　　「しっかりしたマニュアルに基づく労働である」

という風な理屈づけを行っている。確かに、アメリカ流儀の

　　　　「科学的な管理方法」

を用いて、単純化して労働対価を計算すれば、このような結果が出るかも知れない。また彼らは言う。

　　　　「単純労働から抜け出したければ、資格を取ったり、学位を取って抜け出せばよい」

というのがアメリカ流儀である。

　しかし、私はこのような

　　　　「下層階級の低賃金を正当化する議論」

には危険なモノを感じる。何故なら、欧米人には

　　　　「奴隷制度を正当化するために、白人優位の『科学的』議論まで育てた」

伝統がある。

　科学の裏付けと称する、正義の振り回しが、西洋文明のどこかに潜んでいるように思う。　

現在日本社会の歪の原因について

　現在の日本社会に関し、歪みの原因が見えてきたので、忘れないうちにメモをしておく。発端は、JAICO産業カウンセリングNo384の小熊英二の記事にある。

　小熊は日本社会における働き方を

1. 大企業型　26％
2. 地元型　　36％
3. 残余型　　38％

と分けている。私はこの分類は当たっていると思う。ただし、残余型には、非正規労働者が含まれるため、大企業型から流れ込む人がかなりいて、増加傾向にあるかと危惧する。

　さて、ここで大事なことは、日本の教育などのシステムが、1／4ほどしかない、大企業型を目標としていることにある。つまり、1／4しか枠がないのに、そこへ向けて少なくとも1／2程度の人間を向かわせる。当然はみ出した人間の対策が必要となるが、それが不十分なのが一つの問題点だと思う。

　更に言えば、大企業の中でも、出世競争で勝ち残るのは1／4ぐらいである。

　このように1／4の人財の育成というか、発掘のために、残りの3／4を切り捨てる。これが現在の歪みではないかと思う。

　さて、このような発想はどこから来たのだろう。私は、明治以降の急速な成長路線に原因がある、と考えている。特に、軍隊的な組織を考え

　　「よい司令官を選抜するために篩いをかける」

システムがそのまま他にも適用されている。

　この問題をもう少し踏み込むと、西洋文明の特質である

　　「大陸国家は常に侵略の危険性がある」

という背景がある。そのような世界では

　　「よい司令官を得ることは生存条件である」

ために、他を犠牲にしても、選抜することは必要悪かもしれない。

　しかし、明治までの日本の文明をよく見ると

　　「多くの開拓できるフロンティアがあり、豪農や豪商が私財をなげうってでも指導した」

という、多様な人材の活躍があった。

　このような多様性をもう一度見直す、それが本当の人材の多様化であり、地域に密着した活性化ではないかと思う。